Чтобы оценка персонала была проведена беспристрастно, требуется составить некий собирательный образ совершенного специалиста предприятия и вывести шкалу оценок, на основании которой любой работник фирмы будет по разным показателям ближе или дальше от этого эталона. К составлению такого графика надо подходить очень тщательно, потому что нужно учитывать не только исключительно психологические и профессиональные качества специалистов, но и их поведение в коллективе, мировоззренческие установки, а также трудолюбие и преобладающие мотивации, движущие людьми на работе. С целью, чтобы сформировать полное представление о работнике, используются деловые игры и опросы, тестирования и аттестации. Если тренажеры, аттестации и тесты могут довольно верно продемонстрировать уровень подготовки того либо другого специалиста, то с оценить поведение намного трудней. Смысл состоит в том, что люди склонны приукрашивать себя, и при моделировании какой-то нехорошей либо конфликтной ситуации, человек, не ощущающий внутренней вовлеченности в нее, может отстраненно ответить на вопрос, что бы он делал в данном случае. При этом он, вероятнее всего, попытается представить себя в наилучшем свете, и тут потребуется очень квалифицированный специалист, чтобы, он, задавая наводящие вопросы, мог добиться истины касательно того, какой выбор осуществит человек, будучи в сложной ситуации. К тому же известна методика оценки персонала, именуемая «360 градусов». Суть этого способа будет состоять в том, что практически все сотрудники дают собственную оценку какому-либо работнику. Также Учитывается и его личное мнение о том, каким он видит свое будущее, в какой степени он компетентен, считает ли он, что занимает свое место и так далее. На основании изученных мнений создается полный портрет человека, но многие психологи говорят, что картина, созданная такой мозаичной методикой, не совсем достоверна.

Оценка кадров как правило производится с целью, чтобы, определить, в каком направлении требуется прилагать большие усилия чтобы повысить уровень его профессиональной подготовки. И планируемое обучение персонала основывается на результатах сделанных исследований. В наши дни весьма быстро утрачивают свою важность знания, приобретенные раньше, и вовсе не каждый человек способен решить проблему самообразования. В этом смысле можно говорить о целесообразности вложения капитала в обучение персонала, благодаря которому развитие компании набирает темп.

Прежде чем поговорить о методах обучения, следует упомянуть и о формах обучения: очной и заочной, корпоративной и индивидуальной. Также встречается фирменное образование, когда сотрудник не сразу отправляется на работу, а приступает к своим должностным обязанностям только тогда, когда изучит стандарты, установленные в компании, корпоративные традиции, особенности продукции. Если привлечь для подобных целей опытного работника, отвлекая его от производственного процесса, это рискует невыгодно отразится на работе компании. Помимо этого, далеко не каждый опытный профессионал имеет педагогический талант и дар речи, способность терпеливо растолковать очевидные для него вещи. Действующие методы обучения персонала предусматривают применение для данных целей обучающих корпоративных систем, имеющих все требующиеся для нового работника данные. Пригласив специалиста, который бы занимался только обучением новых специалистов, поэтапно объясняя сложные особенные стороны в работе фирмы, рассказывая о специфике продукции, проверяя, насколько хорошо усваиваются знания, предприятие ограждает себя от псевдо-специалистов.